HR做徐州招聘有多難？
大概就是“十約九鴿”，還有一個因為種種原因拒絕了你……
就算經(jīng)過九九八十一難，人總算是順利入職了，最怕用人部門過幾天會來和你說“我覺得XX不行啊，給我重新?lián)Q一個人吧！”
HR：“？？？”
明明當初是用人部門領導自己拍板選的人，如今候選人入職了，又說“不太合適”。
不過既然用人部門找上門來了，也不能不管，畢竟領導不滿意了被投訴到大老板面前，依然是好大一口鍋。
所以，HR到底應該怎么做才能降低用人部門“反悔”的幾率呢？
1、規(guī)范面試的流程
不論是徐州招聘什么級別的人才，第幾輪面試，都最好在面試官團隊中安排一些用人部門的人。
這樣一來，HR負責表達、思維邏輯等通用素質(zhì)及工作穩(wěn)定性、心態(tài)積極性等定性的評估。用人部門負責審核崗位所需知識、技能、實操等專業(yè)的指標。兩方面都考量到，選錯人的幾率會大大降低。
而在現(xiàn)實中，往往面試候選人的都是HR，等到用人部門領導有時間了，才能安排二面、三面。或者有的招聘HR會覺得，反正是你們部門用人，你們說了算，然后匆匆結(jié)束掉自己的環(huán)節(jié)，直接交給用人部門……
其實在面試環(huán)節(jié)由HR努力發(fā)掘冰山下的部分，做好通用素質(zhì)等方面的識別評估，判斷人才和用人部門、領導的匹配程度，能更有效保證人才的成活，避免被“退貨”的情況。
2、做好用人部門面試官培訓
大部分領導，特別是從基層晉升上來的領導，在識人用人方面沒有系統(tǒng)的學習、訓練過。面試的時候不懂方法，溝通缺少邏輯重點沒有目的性，陷入常見的誤區(qū)而不自知等等，都可能導致誤判人才，產(chǎn)生“退貨”的可能。
所以，HR最好在面試前對用人部門的面試官們做一個集中的人力資源相關培訓。包括以下幾個內(nèi)容：介紹采用的面試方法包含原理、優(yōu)缺點、再舉個操作案例；面試常見的幾個誤區(qū)，舉例識別并解析；面試幾個階段信息獲取重點及常見提問設計；對面試崗位的勝任力素質(zhì)模型的解讀等等。
你還可以在培訓中談一談“退貨”的后果，請領導慎重決定，不要因為用人壓力而放寬標準。
3、與爭議人員進行重點溝通
在徐州招聘，面試完畢后，在匯總面試結(jié)果的時候，可能會出現(xiàn)幾個面試官意見不一致的情況。
雖然一般具有最終決定權(quán)的是用人部門領導或者大老板，但是HR在遇到有爭議人員的時候要勇于表達自己的判斷，特別是在HR持有否定意見的時候，一定要將使用該人員的潛在風險：以往經(jīng)歷、業(yè)績存疑，工作穩(wěn)定性不高等等方面告知給用人部門，并再次強調(diào)公司“退貨”可能存在的困難和代價。
假如一再提醒強調(diào)后，用人部門仍然堅持聘用，那么將來即使發(fā)現(xiàn)候選人不那么適合這個崗位，也不能直接甩鍋給HR了。
4、督促落實評分評語
最后，在出面試結(jié)果時，一定要做好讓各面試官給出評分或評語。這么做的目的只有一個：讓面試官對錄用的人才有一個明確的指示、評價和態(tài)度。
對沒有爭議的錄用人也要說明看重的是哪些方面，方便HR備案、調(diào)整該崗位的勝任模型。對有爭議的錄用人更要詳細記錄各方面的結(jié)果和評價，任何人在做凡是留檔簽名的正式?jīng)Q定時都會比口頭告知，釘釘、微信留言這樣的決定要慎重。
雖然經(jīng)過以上層層環(huán)節(jié)之后，用人部門依然可能出現(xiàn)“退貨行為”，但如果我們從徐州招聘的面試關節(jié)開始把控，那么一定是可以大大減少退貨幾率的！
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