現(xiàn)在大部分公司都不能篤定地說自家員工從不加班，那么，如何打探候選人對加班的接受程度，就成了HR十分頭痛的一個問題。

這其實是一個踩在了雷區(qū)邊緣的提問，因為無論你怎么問，都向候選人傳達出了一個信號：“入職以后肯定會加班”。當然，表面上候選人寵辱不驚，會告訴你“可以接受一定程度的加班”，實際上可能心里一聲冷哼，暗暗下定了決心，一走出公司大門就把你給拉黑！

先讓我們來看看傳統(tǒng)的提問方式：

1、封閉式問題

HR：“請問你可以加班嗎？”

候選人：“完全沒有問題，我在現(xiàn)在這家公司，也是每天加班加點到很晚才忙完工作�！�

2、開放式問題

HR：“請談談你對加班的看法�！�

候選人：“如果當天或者設定的目標沒有完成，我會主動加班，而且我認為加班完成應當完成的工作，是理所當然的。況且，我現(xiàn)在還年輕，多干點兒活，也是一個鍛煉的過程。所以加班對我來說，不是個什么問題�！�

3、引導式問題

HR：“我們公司最近業(yè)務很多，需要經(jīng)常加班加點，你對這個問題是如何認識的�！�

候選人：“公司業(yè)務繁忙，說明公司發(fā)展非常好，這種時候，難免會額外增加工作量，所以通過加班來完成這些工作是很正常的事情�！�

4、假設式問題

HR：“假如你的部門領導讓你加班，你會怎么辦。”

候選人：“我是一個執(zhí)行力很強的人，所以如果領導讓我加班，我會義不容辭的按照領導的要求進行�！�

以上提問，基本上能夠得到的答案都是“愿意加班”，而且畢恭畢敬，讓HR很舒服。但真實情況就不一定這么樂觀了。

所以，你需要繞過這一問法，從側面找到候選人究竟能不能接受加班的證據(jù)。

加班問題，最終還是歸結到成就動機這個領域，一個想要把工作做好的高成就動機的人，無所謂加班不加班，他的目標就是把事情做好做到令自己滿意為止。而想要達成這樣的目標，一般是需要通過加班來實現(xiàn)的。所以，只要了解該應聘人員是否是具有高成就動機，也就大致可以知道其是否愿意加班還是不加班。

如果應聘者在過往的工作中，每天都加班加點，則大體上可以判斷出他現(xiàn)在也會加班加點。因此，行為面試法可以準確判斷出其對加班的接受程度。

比如：“能否舉一個你最近一年時間內，通過自身刻苦努力，出色完成工作任務的例子”。

候選人可能會回答：“之前領導臨時安排我一個任務，但我以前沒有做過這個工作，缺乏經(jīng)驗。當時我很著急，一方面詢問有經(jīng)驗的人，另一方面我自己尋找資料學習新方法。那一段時間，幾乎天天都忙到晚上十一二點，第二天早上還是一樣九點不到就到公司開始工作。有好幾個晚上，因為工作到太晚，我就直接睡到公司了。但那時也不感覺怎么累，可能還是年輕吧。經(jīng)過一個多月的奮戰(zhàn)，終于把這個任務做完了，而且得到了領導的認可，讓我非常開心�！�

通過這類旁敲側擊的問法，HR可以觀察到候選人對工作的努力程度有多少，是否愿意為了提升自己而去主動加班。在這種情況下，HR不需要問加不加班了，因為候選人已經(jīng)主動表達出來了自己的態(tài)度。