第一，社會就業(yè)價值觀的影響
薪酬水平的高低不是求職者選擇一個工作崗位的最重要衡量指標。很多求職者在選擇一個工作崗位時，特別是80后等勞動力進入人力資源市場以后，他們往往會多方面的考慮目標崗位的各種因素，比如：崗位薪酬、上班時長、休息安排、工作內容、發(fā)展空間等等。
總體來講，企業(yè)方提供的工作崗位在三個維度方面會給求職者帶來吸引力，即：崗位薪酬水平、崗位職業(yè)發(fā)展空間、崗位工作時間與個人生活安排的匹配度等，員工離職原因方面也多與這三個方面的因素息息相關，只有在這三個方面一定程度上達到了求職者的心理平衡，求職者才會選擇企業(yè)所提供的崗位，公司員工也才會愿意長期在該崗位工作下去。
生活比生存更廣闊，個人比較崇尚這樣的生活狀態(tài)，相信現(xiàn)在絕大多數(shù)80以后的青年都比較認可這樣的工作與生活方式，經(jīng)濟社會的多元化，導致社會就業(yè)形態(tài)多樣化，工作本就不應是生活的全部，為什么一定要去為了那相對更高的薪酬大量出賣自己的時間與勞動力，犧牲自己的自由和靈魂呢？
第二，國家人力資源存量的影響
隨著國家推進城鎮(zhèn)化建設，大批的農村剩余勞動力由農村向城市進行轉移，轉移的渠道不外乎通過“教育、進城務工”等兩種方式。總之，不管通過哪種方式轉移到城市工作或生活，最后造成的結果就是農村青壯年勞動力數(shù)量逐年下降，常住人口也越來越少。
大部分80年以后出生的人員都接受過中等以上的教育（包括：高中、職高、中專、師范等等），具備一定的文化知識水平和獨立自主意識，這類人員往往會更傾向于從事具備知識性、思想性及與人際關系高度相關的工作，他們會認為這類工作更具有趣味性及挑戰(zhàn)性。而80年之前出生的農村剩余勞動力該轉移的基本都轉移得差不多了，另外隨著他們年齡的增長，勞動力總體數(shù)量也在呈下降的趨勢。
綜合上述原因，80年以前出生的勞動力問題越來越少，80年以后出生的人員又不愿意去工廠從事高度重復化、簡單化的工作，所以工作招工難也屬正常現(xiàn)象。
第三，國家教育體制的影響
自上世紀90年代后期以來，隨著國家教育體制的改革，高校不斷進行擴招生源，國家基礎教育和高等教育發(fā)展極其迅速，而職業(yè)教育則相對發(fā)展滯后，從而形成了教育體制上的發(fā)展不均衡，人才培養(yǎng)體制上給人力資源市場造成供求關系不平衡，有些崗位已經(jīng)處于嚴重的“供大于求”狀態(tài)，比如：財務類崗位、市場營銷類崗位、行政文職類崗位等等，而有些崗位卻人才極度匱乏，導致技術型工種人才儲備越來越少。
相對來講，工廠提供的崗位工作內容重復化嚴重，工作時間管理標準化，管理制度程式化，這些都是工廠提供崗位不利于吸引求職者選擇的因素。而服務類崗位雖然工資低，但工作內容與經(jīng)常與人打交道，顯得不是那么的枯燥，更何況還有更多的時間能與自己的生活、家庭想匹配，對絕大多數(shù)求職者而言相對于工廠純物質價值交換式的工作還是比較有吸引力的。
工廠要解決“招工難、用工難”的問題，關鍵還是要從招聘渠道、招聘流程設計及執(zhí)行、崗位優(yōu)勢梳理及招聘宣傳、企業(yè)福利體系建設等方面入手，在人力資源市場中塑造企業(yè)良好的勞動用工品牌形象，以優(yōu)秀的企業(yè)文化去吸引更多的勞動者加盟。
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