企業(yè)文化，是一個非常虛的話題，它看不見摸不著，又時刻影響著公司的每一個人，最重要的是，HR沒有一個固定的標準去衡量現(xiàn)在的企業(yè)文化到底是不是健康。而且，即使提出了改進措施，也未必能完全落地，即使落地了，效果也未必能夠完全達到企業(yè)的預(yù)期。
一、如何診斷企業(yè)文化？
企業(yè)文化的診斷評估是指通過科學(xué)的方法和手段，例如問卷調(diào)查、深度訪談、活動參與等形式收集受訪者的觀點和意見，進行統(tǒng)計分析，從而真正地了解企業(yè)文化現(xiàn)狀，為企業(yè)文化建設(shè)提供可靠的決策依據(jù)和改進的方向。
在開展企業(yè)文化調(diào)研診斷前，必須把握三大原則：
1、目的明確，緊扣經(jīng)營。我們要在調(diào)研前就明確調(diào)研的目的，調(diào)研過程中要緊扣經(jīng)營，切忌為了“調(diào)研”而“調(diào)研”；
2、訪談為主，問卷為輔。在調(diào)研的過程中，盡量做到面對面交流，從而掌握最真實、直觀的一手信息；
3、定性為主，定量為輔。為企業(yè)文化做出一個精準的判斷。
二、主要診斷哪些內(nèi)容？
HR應(yīng)該診斷企業(yè)的哪些方面呢？企業(yè)文化的內(nèi)容主要有四個層面：
1、文化的表現(xiàn)層
主要體現(xiàn)在觀念、制度、行為和物質(zhì)。HR可以關(guān)注公司的制度，領(lǐng)導(dǎo)和員工有什么樣的價值觀，典型或行經(jīng)常出現(xiàn)的語言及行為是什么，公司的硬件物質(zhì)如何等等。
2、文化的環(huán)境層
比如決策的環(huán)境、員工成長的環(huán)境、機制支持的環(huán)境、硬件資源環(huán)境。
3、文化的角色層
比如老板的決策執(zhí)行習(xí)慣、溝通邏輯和評判方式；中層干部的管理方式及風(fēng)格；員工群體的狀態(tài)和績效表現(xiàn)等。
4、文化的潛力面
即“價值觀、使命、愿景和企業(yè)理念”。
企業(yè)文化涉及到企業(yè)的方方面面，內(nèi)容非常龐雜，所以HR在診斷之前，一定要考慮好診斷的目的和解決的順序。
三、如何改進企業(yè)文化？
找出問題所在之后，我們要根據(jù)診斷的結(jié)果，對照企業(yè)想建立的企業(yè)文化，來進行針對性改善。
文化改進一般有以下幾個步驟：
1、提煉意識
尤其是潛力面的價值觀、愿景、使命和企業(yè)理念，想塑造的企業(yè)潛力面試什么。
2、明確責任
即團隊是文化落地的載體，也就是角色層面的公司總裁/老板、中層、員工分別應(yīng)該做什么。
3、營造功能
即在決策執(zhí)行、機制支持、硬件資源、員工成長環(huán)境這四個方面進行環(huán)境的營造和功能的發(fā)揮。
4、培育文化
任何文化的形成及改進都需要時間，可短可長，根據(jù)企業(yè)和員工的實際狀況，最終在觀念、行為、制度及物質(zhì)資源上表現(xiàn)出來。
四、建議
對于HR來說，在進行企業(yè)文化診斷及改進工作時，可以參考以下幾點建議：
1、首先，要清楚公司的戰(zhàn)略以及定位，深刻理解公司的文化：我們公司是一家以標準化服務(wù)的公司，還是一家以創(chuàng)新為導(dǎo)向的公司？公司定位決定了你應(yīng)該招聘什么樣的人才。
2、其次，不要高估你的個人能力。在大多數(shù)企業(yè)中，企業(yè)文化就是老板文化，不是一個HR就可以影響的。你只要做好專業(yè)的診斷和建議，以及執(zhí)行就好。
3、最后，無論是文化的重新塑造還是落地，都是一把手工程，HR需要懂得引導(dǎo)以及利用老板、中層干部，甚至是外部專家或顧問的力量一起來推動，會事半功倍。
以上就是對企業(yè)文化診斷與改進的建議，希望對每一個HR都能有所幫助。
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